Мобинг је дакле насиље усмерено на психу појединца, а специфичан је по томе што се везује искључиво за радну средину и што се ради о континуираном непријатељском понашању (осим код сексуалног злостављања) којим се настоји унизити неко у радном окружењу. Често има сврху да се запослени примора да сам напусти посао.

Према положају злостављача и злостављаног у хијерархији послодавца, постоје две врсте мобинга:

Хоризонтални мобинг: када се мобинг активности догађају међу радницима који су на истом хијерархијском положају у једној организацији.

Вертикални мобинг: када претпостављени спроводи злостављање према једном подређеном раднику и када група радника спроводи мобинг активности према једном претпостављеном.

Домаћи правни прописи

У нашој земљи заштита од злостављања на раду регулисана је посебним прописом – Законом о спречавању злостављања на раду који се примењује од 04.09.2010. године. Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор. Злостављање је и подстицање или навођење других на описано понашање.

Дакле, према законској дефиницији, да би се описане радње сматрале мобингом треба да се понављају у дужем временском периоду и да имају за циљ или да по себи представљају повреду вредности личности запосленог (здравља, достојанства, угледа) што радно окружење чини понижавајућим и увредљивим, односно немогућим за рад. Када је реч о услову понављања радњи у дужем периоду, изузетак је сексуално узнемиравање, јер се не тражи континуитет у противправном понашању. Довољно је да је једном учињен овај тип злостављања да би се покренуо судски поступак заштите. Ово стога јер се Закон о спречавању злостављања на раду позива на дефиницију из Закона о раду према којој је сексуално узнемиравање свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење

Заштиту од злостављања у складу са законом могу да траже сва лица која по било ком основу учествују у раду код послодавца: по основу радног односа (на одређено или неодређено време), по основу неке друге врсте уговора (о привременим и повременим пословима, о делу, о допунском раду, о стручном оспособљавању и усавршавању) или су ангажовани као волонтери.

Осим цитираног закона, постоји Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду, који је донело Министарство рада и социјалне политике 2010. године. Наведеним актом се прописују правила понашања запослених и послодаваца у циљу превенције злостављања на раду и описују понашања указују на злостављање.

Која понашања спадају у злостављање на раду

Постоји читав низ радњи којима злостављач може да повреди достојанство, углед, здравље, интегритет и положај жртве на радном месту и да изазове код ње осећај страха или непријатељског и понижавајућег окружења, чиме погоршава њене услове рада и приморава је на изолацију или престанак радног односа. Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду, наводи понашања од којих се треба уздржавати ради превенције од злостављања на раду и сексуалног узнемиравања, а нарочито:

-понашања која онемогућавају одговарајућу комуникацију: неоправдано онемогућавање запосленог да изнесе своје мишљење, прекидање у говору, обраћање уз вику, претње и вређање

–понашања која могу да доведу до нарушавања добрих међуљудских односа: игнорисање запосленог, неоправдано изоловање запосленог од других запослених, неоправдана физичка изолација запосленог из радне околине, неоправдано одузимање запосленом средства рада, неоправдано непозивање на заједничке састанке и забрана комуницирања са запосленим

-понашања која могу да доведу до нарушавања личног угледа запосленог: вербално нападање, исмејавање, оговарање, ширење неистина о запосленом уопште и у вези са његовим приватним животом, негативно коментарисање личних карактеристика запосленог, понижавање запосленог погрдним и деградирајућим речима

-понашања која могу да доведу до нарушавања професионалног интегритета запосленог: неоправдане сталне критике и омаловажавања резултата рада запосленог, онемогућавање запосленог да извршава радне задатке, давање понижавајућих радних задатака којих су испод нивоа његовог знања и квалификација, давање тешких задатака или оних који су изнад нивоа знања и квалификација, одређивање непримерених рокова за извршење радних задатака, неоправдано и намерно искључивање запосленог из стручног усавршавања

-понашања која могу да доведу до нарушавања здравља запосленог: неоправдане сталне претње (нпр. отказом уговора о раду или другог уговора) и притисци којима се запослени држи у сталном страху, претња физичким узнемиравањем које нема елементе кривичног дела

-понашања која би се могла сматрати сексуалним узнемиравањем: понижавајући и непримерени коментари и поступци сексуалне природе, покушај или извршење непристојног и нежељеног физичког контакта, навођење на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање награде, претњу или уцену

Овде смо описивали радње које представљају злостављање, како би се створила слика о томе која су сва могућа средства да се докажу таква поступања. Дакле све оно чиме се може доказати неко од описаних понашања треба сачувати као доказ за каснији евентуални поступак заштите од злостављања. Наведеним правилником прописано је и шта се не сматра мобингом (нпр појединачни акт послодавца којим је решавано о правима и обавезама из радног односа-решење, понуда анекса уговора о раду и др., против кога се води судски поступак ради поништаја појединачне одлуке). Треба скренути пажњу и на разлику између мобинга и дискриминације. Мобинг представља специфичан облик дискриминације, вид континуираног психичког узнемиравања запосленог на радном месту, са циљем угрожавања угледа, части, људског достојанства и интегритета, и не мора имати везе са личним својствима појединаца. С друге стране, дискриминација је неоправдано прављење разлике или неједнако поступање према запосленом управо по основу личног својства због којег се појединац или група лица ставља у неповољнији положај у односу на друге који та својства немају. Законом о заштити од дискриминације прописано је да лице које сматра да је претрпело дискриминацију може поднети притужбу Поверенику за заштиту равноправност и може поднети тужбу суду. Дакле у случају наведених проблема на послу не треба посезати за тужбом за мобинг, већ покренути друге механизме заштите.

Начини и средства доказивања

Пошто је, и поред неких основних облика мобинга набројаних у горе цитираном правилнику немогуће одредити све начине на које се злостављање може извршити, његово постојање се у свакој ситуацији мора утврђивати с обзиром на све околности случаја-понашање запосленог, понашање послодавца, понашање послодавца према другим запосленима итд.

Како би се успешно водио спор важно је да запослени осигура што је више могуће доказа о понашању злостављача које се може подвести под мобинг и доказе о последицама које су наступиле. Тешко је доказивање мобинга зато што су таква понашања најчешће одвијају између мобера и мобингованог без сведока.

У смислу прикупљања доказа потребно је предузети следеће:

-ако постоје последице у погледу здравственог стања потребно је редовно се јављати лекару који би констатовао поремећаје у здрављу. Извештаји лекара опште праксе и лекара специјалисте биће доказ на суду о здравственом стању, односно о последицама нарушавања здравља. Судским вештачењем се потом утврђује да су исте наступиле као последица понашања које представља злостављање на раду

-ако се користе средства за мобинг која је лако доказати, разумно би било сачувати доказе у виду електронске поште, смс порука, дописа и слично.

–недозвољено аудио и видео снимање нема правну вредност доказа на суду те не треба томе прибегавати без сагласности снимане стране. Аудио и видео снимак може бити доказ ако је снимано лице дало изричит пристанак на то. Међутим, у том погледу евентуални доказ могу бити снимци са сигурносних камера, јер су исте сада веома честе у пословним просторијама полсодавца, а запослени су свесни њиховог постојања и да су установљење ради њихове заштите. Дакле не могу да тврде да нису дали пристанак на снимање

-веома важно је и приволети све сведоке недозвољеног понашања да поступе исправно и потврде својим исказима да се десило злостављање на раду, макар за то често треба и личне хтрабрости. Није једноставно да се сведочи у тако осетљивим поступцима, нарочито против некога ко ће вам и даље бити шеф, али је исказ сведока драгоцен доказ.

Шта када сте прикупили доказе?

Након што запослени прикупи доказе о томе да је жртва злостављања на раду, даљи поступак зависи од тога ко се терети за злостављање на раду-послодавац или други запослени. У првом случају може се одмах поднети тужба за заштиту од злостављања на раду надлежном суду, а у другом случају се најпре мора покренути поступак заштите код послодавца, па тек након тога евентуално код суда.

Поступак за заштиту

Запослени који сматра да је изложен злостављању од стране другог запосленог код послодавца (хоризонтални мобинг) подноси захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања одговорном лицу у правном лицу, односно послодавцу са својством физичког лица. Овај захтев може поднети и представник синдиката, као и лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду, уз писмену сагласност запосленог који сматра да је изложен злостављању.

Послодавац је дужан да, по пријему захтева, у року од три дана странама у спору предложи посредовање као начин разрешења спорног односа.За посредника може бити изабрано лице које ужива поверење страна у спору (споразумно га одређују). Посредник је неутрална особа која је дужна је да поступа независно и непристрасно.

Сам поступак је хитан (траје максимално 30 дана од дана избора посредника) и затворен за јавност, али у њему може да учествује представник синдиката. Успешан поступак завршава се закључивањем писменог поразума између страна у спору, који нарочито садржи мере усмерене на престанак мобинга и искључење могућности новог злостављања.

Сматра се да поступак посредовања није успео ако стране у споре не успеју да се договоре око личности посредника, ако се одлуком посредника поступак обустави јер његово даље вођење није оправдано или ако страна у спору изјави да одустаје од даљег поступка.

Послодавац је дужан да, ако посредовање не успе, а постоји основана сумња да је извршено злостављање или да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности. Уколико се утврди одговорност запосленог за непоштовање радне дисциплине/повреду радне дужности, поред санкција прописаних Законом о раду, послодавац може да му изрекне неку од следећих мера: опомена; удаљење са рада од 4 до 30 радних дана без накнаде зараде; трајни премештај у другу радну околину.

Ако запосленом који сматра да је изложен злостављању према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот или ако му прети опасност од настанка ненакнадиве штете, послодавац је дужан да, до окончања поступка за заштиту запосленог од злостављања код послодавца, запосленом који се терети за злостављање изрекне једну од следећих мера: премештај у другу радну околину, односно радно место или удаљење са рада уз надокнаду зараде, у складу са законом. Запослени, коме према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот, има право да одбије да ради ако послодавац не предузме неку од цитираних привремених мера. За време одбијања рада запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде коју је остварио у претходна три месеца и не може да добије отказ.

Право на подношење захтева за заштиту од злостављања код послодавца застарева у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено, а рок почиње да тече од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање.

Судска заштита

Ако се за злостављање терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица (вертикални мобинг), запослени који сматра да је изложен злостављању може и без подношења захтева за покретање поступка посредовања код послодавца, одмах покренути поступак пред надлежним судом у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено. Рок почиње да тече од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање. Овакво законско решење је логично јер је питање колико би послодавац, одноно одговорно лице у послодавцу које је оптужено за злостављање, било у стању да објективно и непристрасно спроведе поступак у којем се може утврдити његова одговорнот за мобинг. Право да поднесе тужбу против послодавца због злостављања на раду или у вези са радом има и запослени који није задовољан исходом поступка заштите од злостављања код послодавца (хоризонтални мобинг), у року од 15 дана од дана достављања обавештења о исходу потупка. Ови спорови имају карактер радног спора.

Дакле тужени у поступку заштите од злостављања на раду увек је послодавац, без обзира на то да ли се за мобинг терети физичко лице као послодавац, одговорно лице у правном лицу или други запослени. Ова одговорност послодавца за накнаду штете жртви мобинга проистиче из његове обавезе да, у циљу стварања услова неопходних за здраву и безбедну радну околину, организује рад на начин којим се спречава појава злостављања на раду. Према томе, послодавац је увек дужан да злостављаном запосленом накнади штету било да је мобинг учинило одговорно лице или други запослени, с тим да има право регреса од оног ко је учинио радње које се подводе под мобинг.

У поступку пред надлежним судом запослени који сматра да је изложен злостављању може да захтева: утврђење да је претрпео злостављање; забрану даљег вршења злостављања, односно понављања злостављања; извршење радње уклањања последица злостављања; накнаду материјалне и нематеријалне штете; објављивање пресуде донете поводом наведених тужби.

Ако је у току поступка тужилац учинио вероватним да је извршено злостављање, терет доказивања да није било понашања које представља злостављање је на послодавцу.

Поступак у парницама за заштиту од злостављања је хитан. У току поступка суд може, по предлогу странке или по службеној дужности, одредити привремене мере ради спречавања насилног поступања или ради отклањања ненакнадиве штете. У привремене мере нарочито спадају забрана приближавања, као и забрана приступа у простор око места рада запосленог који учини вероватним да је изложен злостављању. Неопходно је у тужби навести на који начин је злостављање учињено. Накнаде штете се досуђује по слободном судијском уверењу и углавном након вештачења.

Извор: Инфостуд